Publicado el martes 13 de agosto del 2019 a las 10:24.

DIEZ TENDENCIAS QUE, SEGÚN DELOITTE, REDEFINIRÁN EL TRABAJO EN 2019


En su último informe, Deloitte organiza las 10 tendencias de capital humano de 2019, en tres grandes categorías. La primera de ellas trata del futuro de la fuerza laboral, abordando cómo deben las organizaciones adaptarse a las nuevas fuerzas que reestructuran el trabajo y el diseño del mismo, así como la “Gig Economy” y al liderazgo.

 

La segunda de ellas se centra sobre el futuro de la propia organización, analizando cómo los equipos de trabajo, las redes y los nuevos enfoques de liderazgo que se están incorporando, persiguen impulsar un mayor rendimiento del negocio.

 

Por último, la tercera de las categorías trata el futuro de Recursos Humanos, es decir, cómo se está asumiendo el desafío de rediseñar las competencias, las tecnologías y el enfoque para lidiar la transformación de las organizaciones.


El futuro de la fuerza laboral

En este ámbito, Deloitte destaca la ampliación experimentada respecto a los perfiles que ahora convergen en los espacios de trabajo, convirtiéndose en un miembro más de las plantillas en lugar de una fuerza laboral alternativa o complementaria, que es como eran vistos hasta ahora los llamados contractors, freelancers o empleados de la “gig-economy”.

 

“En la actualidad, este segmento ha crecido significativamente y se ha generalizado cuando los mercados laborales se han estrechado, lo que lleva a las organizaciones a considerar estratégicamente todo tipo de acuerdos de trabajo en sus planes de crecimiento”, apunta el informe, que anticipa: “En tanto la economía mundial continúe creciendo, como así también las políticas y las regulaciones públicas, las organizaciones deberán ser más flexibles para adaptarse a estos nuevos acuerdos laborales y planear su uso de una manera estratégica”.

 

Por otro lado, habla de la evolución a los ‘súper trabajos’, fruto del desarrollo tecnológico. De hecho, en un período de tres años en adelante, el 65% de los participantes de la encuesta afirma que espera incrementar significativamente el uso de inteligencia artificial, tecnologías cognitivas, automatización robótica de procesos y robótica. “Si así sucediera, a medida que las organizaciones adopten estas tecnologías, encontrarán que prácticamente todos los trabajos deben cambiar y que los trabajos del futuro -no muy lejano- son más digitales, multidisciplinarios y basados en datos e información”, se lee en informe.

 

Sin embargo, para disfrutar de las ventajas que la tecnología ofrece, Deloitte señala la importancia del rediseño de los empleos actuales, incorporando o reforzando su dimensión humana, hasta convertirlo en los que el informe llama ‘súper trabajos’. “Los denominamos de esta manera dado que son aquellos que combinan partes de diferentes trabajos tradicionales en roles integrados que aprovechan las importantes ganancias de productividad y la eficiencia que pueden surgir cuando las personas trabajan con tecnología”, explican.

 

Finalmente, cita un cambio en el estilo de liderazgo. “En pos de ser efectivos en el siglo XXI, los líderes deben adoptar un nuevo enfoque para alcanzar los objetivos comerciales tradicionales: uno que se base en nuevas competencias críticas, incluyendo el liderazgo a través del cambio, la ambigüedad y la incertidumbre, y la comprensión de las tecnologías cognitivas y basadas en la inteligencia artificial para llegar a cumplir dichos objetivos”, se apunta.

 

El futuro de la organización

Por otro lado, Deloitte fija como uno de los grandes desafíos, la mejora de la experiencia del empleado, buscando comprender mejor las aspiraciones de las personas para “volver a conectar el trabajo con el impacto que tiene, no sólo en la organización, sino en la sociedad en general”.

 

Además, el informe indica que, a pesar de que a nivel mundial se observa un cambio en las jerarquías a un modo de trabajo en equipo, dicha transformación no es total y no afecta por igual a todos los países. Junto a ello, habla de la importancia de la formación y del escaso pero creciente foco que tienen puesto las empresas en la creación de programas e incentivos que apoyen la capacitación de sus equipos. No obstante, la tecnología está facilitando este trabajo.

 

En esta línea, Deloitte señala que, para desarrollar paquetes compensatorios que se alineen con modelos más ágiles para la medición y gestión del desempeño, “no sólo se debe recurrir a la evaluación mediante estudios de benchmarking externos, sino también se deben crear relaciones interpersonales con los trabajadores para conocer sus expectativas y necesidades personales, y así lograr cerrar las brechas existentes”.

 

El futuro de Recursos Humanos

A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y las competencias requeridas por las organizaciones experimentan cambios rápidos, y por ello “es tiempo que las compañías piensen en cómo pueden acceder al ‘talento’” constantemente de diferentes maneras: movilizar recursos internos, encontrar personas en la fuerza laboral alternativa y aprovechar estratégicamente la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y consecuentemente aumentar la productividad del reclutamiento”, apunta el informe.

 

Por otro lado, Deloitte destaca como la tendencia número uno en 2019, el cambio en la forma en que las personas aprenden. Al respecto, apunta: “La evolución de los requisitos de las habilidades laborales está creando una nueva y enorme demanda de competencias profesionales diferentes. Una porción del mercado laboral considera que uno de los desafíos que las organizaciones deben enfrentar en los próximos tres años es la contratación de personal externo a ellas”.

 

En este contexto, el informe revela tres amplias tendencias en cómo el aprendizaje está evolucionando:

·         Está siendo más integrado con la realidad de los empleos.

·         Está siendo más personal.

·         Está cambiando –lentamente- hacia modelos de por vida.

 

“La reinvención efectiva a lo largo de estos puntos requiere una cultura laboral que brinde apoyo al aprendizaje constante, incentivos que motiven a las personas a aprovechar las oportunidades del aprendizaje y haga foco en ayudar a los individuos a identificar y desarrollar nuevas competencias”, destaca el informe que también incide en la importancia de fomentar la movilidad interna del talento y del uso de tecnología cloud en RR. HH. para que sean más “atractivos, personalizados y basados en datos”. En este sentido, se aconseja “pensar y elaborar estrategias específicas de tecnología de RR. HH. considerando la tecnología cloud como base y a partir de allí explorar nuevas plataformas innovadoras tales como las de automatización de procesos y herramientas de inteligencia artificial para complementar sus sistemas centrales”.

 

Fuente: Talent Street

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