En la encuesta de opinión que hemos realizado desde Wall Chase en Linkedin, sobre la postura que debería tener una compañía al desvincular un colaborador, esto es, si están de acuerdo o no, con la acción concreta de realizar un seguimiento de la situación de desempleo. Surgió sobre una votación de 1,477 personas, que el 55% cree que sí, 35% no y un 9% indistinto, a partir de estos porcentajes me parece pertinente plantear ciertos interrogantes, rescatar algunos aspectos y generar posibles lecturas:
- ¿Será que velar por la reinserción de quien se va, debiera ya ser parte de una ética corporativa?
- ¿El área de HR conoce el verdadero alcance de un programa de outplacement, o aún cree que básicamente es solo armar un curriculum vitae y dar “tips” para aplicar a puestos?
- Las partes intervinientes ¿saben que ambos pueden negociar este tipo de servicio?
- ¿Conoce la persona el concepto de bienestar laboral y cómo se relaciona con su búsqueda de trabajo?
Como es evidente surgen más preguntas, y está bien que así sea para indagar e ir más allá.
Si bien la balanza se inclina por el sí, no puedo soslayar el porcentaje menor e inferir que aún no se conoce del todo de qué hablamos cuando decimos outplacement, ni del impacto tan profundo que tiene contar con esa herramienta y el acompañamiento de un profesional experto en transiciones laborales.
Durante mucho tiempo he pregonado por las ventajas que otorga a las empresas y lo he dejado expuesto en reiterados artículos, pero hoy quiero hacer hincapié en el punto 4 que he mencionado anteriormente, y subrayar la huella emocional positiva que deja atravesar un outplacement cuando se transita hacia un nuevo trabajo y cómo esto influye en la proyección profesional y en el bienestar laboral que en definitiva es el propósito que subyace.
En una transición de carrera se aborda la vulnerabilidad, el fortalecimiento yoico en ese entrecruzamiento libidinal con el presente y el futuro, la capacidad de resiliencia en juego, la permeabilidad de aprendizaje y cómo favorecer comportamientos diferentes, que posibiliten instrumentar una búsqueda efectiva. La complejidad es inmensa y requiere una lectura multidimensional del ser humano.
En estudios realizados por la Universidad de Zulio (Colombia), analizaron datos, relevados a partir de una investigación cuanti -cualitativo sobre algunos países de Latinoamérica y Europa (abarca hasta 2019), donde se investigó a través de modelos de medición estandarizados a la felicidad desde una perspectiva global, cruzando la misma con la variable: bienestar laboral.
El resultado mostró una relevancia preponderante: una incidencia del factor trabajo por arriba de la media, desprendiéndose de esto, la decisión de sensibilizar sobre la importancia del bienestar laboral y la búsqueda de la felicidad a partir de un empleo.
Dicho esto: ¿cómo no sostener la necesidad de facilitar el camino para llegar a encontrarla?
Entonces digo que el Outplacement podría convertirse en un dilema ético.
¿Acaso una empresa por principio factico, no sería la responsable al dejar una persona sin trabajo, cuando la salida es sin causa?
Lejos de querer concluir, deseo instalar la dialéctica ante la posibilidad de contar con ese “derecho” y comprender al outplacement como un recurso necesario para alcanzar y /o recuperar el bienestar laboral merecido:(salud emocional).
¿No será hora que el Outplacement deje de ser tomado como un beneficio y empiece a ser considerado como un derecho?
Fuente: Wall Chase
LIDE Argentina | Grupo de líderes empresariales
